本質的な企業変革を信念とする経営者・人事担当者・ 社員研修担当者・コーチ・コンサルタント・リーダーへ送る DELIVERING HAPPINESS BOOTCAMP @TOKYO

ZapposのCEOトニー・シェイとコンサルタントのジェン・リムが共同設立した、
「Delivering Happiness」チームが来日して語る"ハピネス・ビジネスモデルの科学"とは?

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WHY?

なぜ、Zapposは従業員幸福度を世界トップレベルに引き上げながら2000億円企業にまで成長できたのか?

世界トップの従業員幸福度を誇るGoogleや、Amazonが評価した伝説のネット靴店Zappos。
その他シリコンバレーの先進企業もこぞって導入する『ハピネスの 科学と文化』を体感したくありませんか?

業績アップが社員を幸せにするのか、それとも社員の幸せが業績をアップさせるのか?

「会社の業績を上げれば、社員も幸せになる」そう信じてきた企業が、今、離職率増加や、顧客満足度の低下を招き、次々と業績を落とし続けています。その一方で...

  • ストレスチェックの義務化やメンタルヘルスの認知
  • 非金銭的な報酬(やりがい、モチベーション、社会貢献)
  • 多様な働き方(ワークライフバランス、休暇制度、勤務形態)

などの新たな価値観や取り組みがスタンダードになりつつある今だからこそ、最も関心を集めているのが「従業員幸福度 (EH:Employee Happiness)」です。近い言葉で「従業員満足度(ES:Employee Satisfaction)」がありますが、これは報酬や労働時間、人間関係といった職場環境や労働条件への満足度を表したものです。
一見、この2つの言葉は似ているように思えますが、実は「ESが低くても、EHは高い」あるいはその逆、と反比例することも多く、その信頼性は「EH」に置かれます。また、EHが高い企業ほど、離職率が低く、顧客満足度が高い傾向が見られ、結果として大きく業績も改善されたというケースも次々と発表されています。
つまり「従業員の幸福度に比例してと業績は上がる」のです。これはとても興味深い話ではありませんか?

下記のような課題・問題を解決したい。
そう本気で思っている方々へ。

  • なかなか思うように人材育成がうまくいかない
  • 早出や残業、休日出勤までしても思うように業績が上がっていかない
  • どうしたら社員のモチベーションを高く維持できるかと考えている
  • 主体的にやりがいを見つけて前向きに働いてくれる社員を増やしたい
  • 新しく入った社員が、2~3年ですぐに辞めていってしまう
  • 社員のことを思って新しい文化を取り入れたり施作をしても、社員には響かない
  • うちの会社は世にいう"ブラック企業"なので、何としてもそれを脱したい
  • ストレスや鬱で抜けていく社員をゼロにしたい
  • お客様を大切にし、信頼される、より顧客満足度の高い企業へ成長したい

すでに「幸福」は「科学」できる時代に。

平成29年の厚生労働省の発表によると、新卒3年以内の離職率は、産業別の最も高い数値で64.4%を示したそうです。
また、主な離職理由は、男女ともに「労働時間」と「給与と福利厚生などの待遇」が共に一位、次いで「人間関係」とあります。
やはり、業績を上げようと労働時間を伸ばしたり、金銭的な報酬で繋ぎ止めても、幸福度の低い従業員の離職は避けられず、結果的に業績が悪化する傾向にあるようです。

そんな中、世界各国ではすでに「幸福」に関する研究が進められています。
「幸せなんて人それぞれだ」という曖昧な答えではなく、ポジティブ心理学などをはじめとした「脳科学」や「ウェルビーイング」などの科学的な研究が進んだことで、いかに人が幸福を感じられるかを、具体的に体系化できるようになっているのです。

マーティン・セリグマン博士
ペンシルバニア大学
ポジティブサイコロジーセンター創始者
マーティン・セリグマン博士

そして、その成果はすでにGoogleやマッキンゼー、その他シリコンバレーの先進企業はもちろん、プロスポーツ界や世界の名門大学などでもポジティブ心理学を組織に実装し、各人の強みを発見するなどの試みをもとに証明されています。

前野 隆司教授
慶應大学大学院
システムデザイン・マネジメント研究科
前野 隆司教授

日本における「幸福学」の第一人者であり、慶應義塾大学大学院の教授、前野隆司さんはこう仰います。
「働く個人の幸せが、企業の幸せ(=業績)をもたらすことは明白です。実際“従業員幸福度と会社の業績は比例する”という研究結果もあります。」
でもなぜ、従業員の幸福度と業績が比例するのでしょうか?

なぜ、社員の幸せを第一に考えると
業績が上がるのか?

2012年にアメリカの調査機関ギャラップによると、すべてのビジネスマンの87%が自社に対するエンゲージメントが低く、これによる生産性の低下は、アメリカ全土に年間50兆円の損失をもたらしているとされています。

一方で、従業員の幸福度の高い会社では、下記のような変化が報告されています。

これらの変化が業績に与えるインパクトは明らかで、
まさに「EHの向上に取り組まない理由がない」といった状況ではないでしょうか?

「伝説」と言われた企業の成長を裏で指揮した
Zapposコンサルタントのジェン・リム氏が立ち上げた
Delivering Happinessチームが、ついに日本へ!

先述の通り、あのAmazonが約800億円で買収するまでになった Zapposの急成長を創ったのが、ZapposのCEO、トニー・シェイという人物です。 30代前半の頃から「彼は、この時代で最も賞賛されるべき革新的な経営者だ。世界中でビル・ゲイツやウォーレン・バフェット、スティーブ・ジョブズと並ぶネームバリューを持った人物になるだろう」とも言われるほどの天才として知られています。

著書は日本でも次々とベストセラーになり、一躍時の人となったトニー・シェイと共に、Zapposの急成長を影で指揮した人物がいました。それが、ジェン・リムという人物です。
ジェン・リムは、Zapposのコンサルティングを行いながらトニー・シェイと共に「幸福度の高い職場をつくる」というミッションを掲げ、Delivering Happiness(デリバリング・ハピネス)を設立。CEO兼CHOに就任します。
そのユニークな取り組みの一例として有名なのが、マーケティング活動にかかる経費を、カスタマーサポートに費やしたこと。
その結果、お客様を助けたいという従業員のモチベーションと顧客満足がマッチングし、実際にZapposはサービスの質の高さが 評判になり、マーケティング活動をほとんどすることなく、10年間で500%の業績アップという偉業を成し遂げました。
このように、従業員の幸福度を大切にすることで顧客満足度を高め、結果的に業績をアップさせる取り組みをいくつも成功させた 立役者の一人ジェン・リムと、そのチームの精鋭たちが来日登壇していただけることになりました。
日本にいながらにして、彼女たちの経験に基づく、世界トップレベルの具体的な方法論を学べるチャンスは他にありません。

世界30カ国350社以上がDelivering Happinessのモデルを導入しています

ジェン・リム
世界的なCHOのプロフェッショナルジェン・リム氏プロフィール

幸福感と生産性・利益のシナジーを特徴とするザッポス企業文化のシンボルとなっているザッポス・カルチャー・ブックを編纂する。ザッポス社はフォーブス誌の「全米で最も働き甲斐のある会社」のランキングに毎年のように入選している。 その後、シェイ氏の著書でニューヨークタイムズ・ベストセラー の一位となった、Delivering Happiness(邦題「顧客が熱狂するネット靴店 ザッポス伝説―アマゾンを震撼させたサービスはいかに生まれたか」)の出版とマーケティングを指揮する。シェイ氏と共同でザッポスのコアバリューの伝達をミッションとする社会的企業であるDHを立ち上げ、CEO/CHOに就任。彼女によればCHOとはCEOの任務のすべてを「ビジネスモデルとしての幸福」の視点からこなす役割だそう。この職に溢れんばかりのエネルギーを注ぎ込むと共に、激務の合間に世界中でスピーチやワークショップも精力的に行い、幸せなスタッフ=幸せなクライアント=利益・持続可能なビジネス(さらに意義ある人生)という構想のメッセージを運んでいる。

Delivering Happinessからビジネスモデルと幸福、そしてCHOに精通した
プロフェッショナルメンバーがメイン講師として登壇

DELIVERING HAPPINESS BOOTCAMP
2日間で講師陣から学べること

  • GOAL 1.

    「価値観」「ハイヤーバーパス」を設定し、浸透させる方法と、両者を効果的にリンクさせる「アラインメント」の手法を身につける。

  • GOAL 2.

    "ハピネスの3つのレバー"(「進歩を感じること」「自分で自分をコントロールすること」「つながり」)を活用し、事業の成果とハピネスの両方を高める方法を身につける。

  • GOAL 3.

    DHロードマップ(サステイナブルな文化変革のための5つのステップ)をベースに、自社組織でハピネスカルチャーを築くためのアウトラインとアクションプランを作成する。

Day1

ハピネス・アット・ワーク(職場の幸福度)の基盤

  • ザッポスとデリバリング・ハピネスの先駆的な事例を知る。
  • 個人→組織→コミュニティへとインパクトを伝える「Me/We/Communityモデル」を理解する。
  • 文化を構築する際、Me/We/Communityのそれぞれで価値観とハイヤーパーパス(※)が果たす役割を知る。(※)高次な目的。存在意義。
  • 個人の3つの価値観を知り、一人ひとりの価値観と行動がどのように組織文化やハピネスにインパクトを与えるかを知る。
  • 本質的で持続的な組織の価値観を開発する方法とそのプロセス。
  • 組織の価値観を浸透させるのに必要なステップを理解し、価値観や行動にテコ入れをする。
  • 組織のハイヤーパーパスを表現するステートメントの草案をつくる。
  • ハイヤーパーパスによって組織を指揮した事例と、効果的なツールを知る。
  • 自身や同僚のパーソナルなハイヤーパーパスを見つけ、アウトプットする。
  • モチベーションに対して、「快感」「情熱」「ハイヤーパーパス」がもたらす違いを知る。
  • ハイヤーパーパスと価値観を効果的にリンクさせる、アラインメントの手法を身につけて、MeからWe、WeからCommunityへと伝えられるようになる。
Day2

科学とアクションプランを実地に移す

  • 科学に基づく「ハピネスの3つのレバー」→「進歩を感じること」「自分で自分をコントロールすること」「つながり」を体感する。
  • 進歩を感じることが、モチベーションのエンジンになることを知る。
  • 進歩を感じることを、ビジネスの成果へと直結させる様々な方法を知る。
  • 自分で自分をコントロールすることが、仕事のハピネスや、生き甲斐に与えるインパクトを知る。
  • 3つのレバーの中で最も強い「つながり」の持つパワーとインパクトを知る。
  • パーソナルな感情のつながり(PEC=Personal Emotional Connections)を体感から理解する。
  • ハピネスと事業の成果の両方を高める3つのレバーの活用例とツール、エクササイズを知る。
  • エクササイズを通じて、3つのレバーを活用したハピネスビジネスモデルの構築方法を身につける。
  • 自社組織で活用するためのアクションプランをつくる。
  • DHロードマップ(サステイナブルな文化変革のための5つのステップ)と各ステップの鍵を理解する
  • 企業文化棚卸しチェックリストを活用し、企業文化が持つインパクトを意図をもってデザインする。

※上記は予定であり、進行状況に応じて最適に組み替えや変更となる可能性があります。

島田 由香
BOOTCAMP Organizer
ユニリーバ・ジャパン 取締役CHRO島田 由香

私はかねてより、人事は世の中でもっとも面白い仕事だと考えています。
本来、人事は社員一人ひとりや経営陣に一番近い存在。一番近くからみんなのマインドセットを変えられる仕事が「人事」なんです。社員や経営陣のマインドセットが変わると、会社は変わります。会社が変わるとどうなるか…。社会が変わります。だからきっと、世界は人事から変えられるんです。
今回お招きしたジェンとDH社のチームは、実際にザッポス社を「人」の側面から変革し、世界的企業にされました。その背景にある方法論を、私たちが学び体現することができれば、日本全体、世界全体がどう変わっていくか――。今からワクワクが止まりません!

Outline

Title

DELIVERING HAPPINESS BOOTCAMP @Tokyo

Schedule

2018年8月4日(土)~8月5日(日)

Place

東京都新宿区下宮比町2-12 神楽坂HCスタジオ

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Capacity

定員 200名(先着順) ※全て自由席となります。

Price

参加費 150,000円 +tax

Contact Info

株式会社YeeY / Giveness International info@yeey.co

※英語が苦手な方もご安心ください。どなた様も逐次通訳付きでご参加いただけます。

ハピネス・ビジネスモデルを学ぶ
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Q&A参加にあたってのご質問

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